ЕВРОПЕЙСКИ И БЪЛГАРСКИ ТРУДОВИ СТАНДАРТИ ПО ОТНОШЕНИЕ НА РАБОТЕЩИТЕ ЖЕНИ

Правото и свободата на избор на професия би била илюзорна, ако индивидът е подложен на дискриминация. Общоизвестно е, че демокрацията се гради на равните възможности.

Европейски трудови стандарти по отношение на работещата жена:

 Националните, както и международните стандарти наложени от Международната органи-зация по труда (МОТ) по отношение на равнопоставеността са възприети от наднационалното Европейско право, което прониква и влияе от своя страна върху националните правни системи. Стандартите на МОТ, са стартовата позиция за развитие на идеята за равенството в Европейската общност: член 119 от Договора за европейска общност (наричан по-надолу ДЕО), който предвижда “еднакво заплащане за еднаква работа”, е бил записан в договора, тъй като някои от първите шест страни членки на Европейската икономическа общност са ратифицирали Конвенция N 100 на МОТ. Правилото на чл. 119 от ДЕО гарантира директно правото на равно заплащане за равен труд, като се прилага директно по отношение на индивидуалните трудови спорове, както и при колективните трудови правооношения (в този смисъл е дело С-33/89 - Kowalska). През 1975 г. Европейският съд е постановил решение, съгласно което чл. 119 от ДЕО има пряко действие, т.е. отделните индивиди могат да предявяват искове въз основа на него при потвърдени нарушения на принципа на равенството във възможностите ( Defrenne v. Sabena 432/75). Но трябва да се отбележи, че чл.119 от ДЕО намира приложение само спрямо равенството в трудовото възнаграждение, и не би могъл да се тълкува разширително и да се прилага като правило по отношение на всички елементи на трудовото правоотношение (в този смисъл дело Nо 149/77 - Defrenne III). За това правото на общността търси допълнителни основания за равнопоставеността, като например в чл.100 и чл. 235 от ДЕО. Европейският съюз е нещо повече от международна организация, защото тя е извоювала собствен суверенитет, законодателство, юрисдикция. По принцип издадените директиви, за разлика от чл.119 действат само непосредствено по отношение на държавите членки, а не между държавите членки и техните граждани. Т.е. това изисква държавите членки да създадат собствени детайлни разпоредби. Само по изключение директивите могат да имат непосредствено действие спрямо гражданите. В областта на социалните и трудови отношения. Пример с подобно действие са директиви 75/117/ЕИО и 76/207/ЕИО, за които съдът на Европейската общност приема, че всеобщото задължение за равнопоставеност има действие спрямо трети лица, дори тогава, когато държава се явява работодател (дело N 152/84 - Marshall I).

Според Европейското право всички преки и косвени дискриминации поради разликата в пола, са забранени. Косвена или индиректна дискриминация е налице, когато от една мярка, която не е пряко свързана с пола, са засегнати значително повече жени, отколкото мъже. Тук има разместване на доказателствената тежест - тя е за работодателя - той трябва да докаже, че неговата политика по отношение на работната заплата, например както е в дело Nо 109/88 - Danfoss, не е дискриминационна, а е обективна.

От друга страна националното законодателство на страните членки на Съюза, по отношение на равенството при общественото осигуряване е специфично във всяка страна членка. Това е така, защото всички национални законодателства са подчинени на директиви, включващи много дълъг период за синхронизиране на националните системи.  Много от тези директиви все още не са проведени.

Директива 76/207/EEC съдържа специални разпоредби, регламентиращи еднаквите възможности на жената и мъжа и еднаквото третиране по отношение на работата, възнаграждението, условията за работа, работното време и прекратяването на трудовия договор, свободни работни места. Например, по отношение на свободните работни места е закрепено правилото, че работодателят ще има възможността да предлага свободно работно място изключително на мъже или изключително на жени, като това ще бъде само по отношение на условията на работа, за които полът на работника се явява основния фактор.

Принципът за еднакво възнаграждение е закрепен в чл. 119 от ДЕО, закрепен е и в Директива 75/177/ЕИО и в Маастрихтския договор. България е обвързана от редица международни договорености, които тя е ратифицирала включително Конвенция N 100 относно еднаквото заплащане за еднаква работа от мъжа и жената. Този принцип следва от равенството на мъжа и жената пред Конституцията.

Трудовото законодателство е коректив за неравенството между работник и работодател, и в същото време съдържа множество различия в правното положение на различни групи работници. Например, положението на работещата жена има специфична регламентация по отношение на работното време (забрана на нощния труд, санкции срещу извънреден труд). Защитата на майчинството изразява се в забрана за уволнение на работещата жена по време на определен период преди и след раждането, отпуските.

Специалните мерки за защита на национално равнище винаги се повлияват от различни международни трудови стандарти. Два от тях могат да се дадат като пример тук: Конвенция N 111 на МОТ и Директива 76/207 по отношение на приниципа за еднакво третиране на мъжа и жената.

В Конвенция N 111 на МОТ като първа група мерки, са отбелязани мерките, които се отнасят за защитата на майчинството или на здравето на жената. Специална защита на майчинството трябва да се осигури за работещата жена, за да изпълнява своите майчински функции без да бъде дискриминирана от трудовия пазар. От друга страна трябва да се отбележи, че майчинството оставава обект на дискриминация и сега при взимане на решение за одобряване на кандидатури за работа. Мерките по тази втора група трябва да се вземат в насока на даване на равни възможности и еднакво третиране на практика, като се взема под внимание различията в положението на определени лица, за да се премахне дискриминацията по отношение на тях.

Според чл.2 на Директива 76/207 ЕИО задължението за равнопоставеност означава, че правилата за абсолютни квоти, тоест разпоредби, според които жените при еднаква квалификация на кандидати от различен пол (за определено работно място или повишение в длъжност) следва да бъдат предпочитани винаги и автоматично, ако жените не заемат поне половината от работните места в съответната област. Директивата цели да подобри фактическото положение на кандидатстване на жените, но не и да влияе по безусловен начин за заемане на работното място.

Антидискриминационното законодателство на национално или европейско ниво, се базира на правото на еднакво третиране между мъжа и жената, и е едно възможнно средство за борба със съществуващо неравенството, което въздейства на въз-можностите на жената да намери място в пазара на работна ръка.

Български трудови стандарти по отношение на работещата жена:

Българското законодателство включва  норми, които забраняват както пряката, така и косвената дискриминация. В законодателството ни е възприето положението, че индиректната дискриминация може да бъде преодоляна само по пътя на предоставяне на еднакви възможности на определени групи обособени по някакъв признак, а не на индивида.

Правото на труд в България е не само регламентирано в Конституцията, но е и напълно гарантирано от законодателството, но разбира се има и много обществени отношения, чиято пълна регламентация все още не е осъществена. Правото на всеки да избира своя професия е и основен конституционен принцип (чл. 48, ал. 3 от Конституцията). Като пълноправен член на обществото, българската работеща жена има същите трудови права като мъжа. Равенството е друг принцип в трудовото законодателство. Равното участие в труда има характерни особености, изразяващи се в специфичните нужди за защита на нейната работа. Защитата на майчинството като социална функция на жената, изисква специална обществена грижа за майките. Трудовото законодателство забранява на жените да се занимават с тежка работа, която би навредила на тяхното здраве, особено в периода на бременност. Законодателството дори защитава бременната жена от полагането на извънреден или нощен труд. Тези норми не ограничават правото на жената на работа, но са необходими мерки, в съотвествие с международното право за защита на нейното здраве и възможност за работа.

Работещата жена, според българското законодателство, има право на еднакво заплащане, компенсации и помощ за всички осигурени социални рискове. Също така и правото на труд на бременната жена е защитено - работодателят не може да се откаже от нея поради нейното състояние на бременност, както и не може да бъде уволнена, нито могат да се променят условията на нейната работа след настъпване на бременността.

Европейското трудово право ще повлияе на българското трудово право. Експертите на Европейския съюз, които са заети в диалога за хармо-низиране на нашото законодателства с това на Европейския съюз, обръщат внимание най-вече на важното място на равното третиране на мъжа и жената, според Европейското право. Българското право съдържа разпоредби, които забраняват дискриминацията. Като според тях, работодателят не може да упражнява дискриминация по отношение на отпуските във връзка с осигурения риск майчинство - отпуските могат да се изплащат и на бащата или на друго лице, което се грижи за детето. Виждаме, че тази регламентация на отношенията се базира изключително на специфичната роля на жената, от една страна чрез функцията и като майка, но и като член на обществото.

Европейското законодателство определя бременните работещи жени, като работнички /служителки/, които наскоро са родили или попадат в специфична рискова група и се налага да се вземат мерки относно тяхното здраве.  От особена важност по отношение на защита на майчинството са директиви 92/85/ЕИО (10-та индивидуална директива по приложение на чл. 16(1) от директива 89/391/ЕИО).

Продължителността на отпуска за бременност, раждане или отглеждане на дете в България зависи от броя на ражданията (чл. 156 от Кодекса на труда, 1951 г. във връзка с чл. 163, ал. 1 от Кодекса на труда). Компенсациите за част от отпуска когато жената не може да работи са еквивалентни на нейното възнаграждение, докато по време на останалата част от отпуска, тя получава компенсация в размер на минималната работна заплата за страната. Жената може да излезе в неплатен отпуск до навършване на три годишна възраст на детето, по време на който период тя получава обезщетения равни на една десета от минималната работна заплата. Осиновителите имат също право да получават обезщетения, както и на отпуск. Самотните майки получават месечни помощи в размер на една минимална работна заплата до навършване на две годишна възраст на детето, ако не работят, и половината от това, ако работят.

Майката и бащата в България имат право на отпуск до 60 дни в календарна година, както и отпуск за грижа за болно дете. Продължителността на отпуска в тези случаи се решава от лекарската консултация. Майките, които учат, получават помощ и стипендии за майчинство по време на тяхното обучение до завършване образованието си.

Тази уредба отговаря и на Директива 96/43/ЕИО по рамковото споразумение относно родителските отпуски. Според нея отпуска за майчинство може да бъде изплащана на бащата, като идеята е родителските отпуски да се обособят като индивидуално право на двамата родители.

Европейската общност е известна с високите социални и трудови стандарти на държавите членки. За това договорите и вътрешните структури на Европейския съюз налагат членството да бъде отворено за страни с демократично устройство, т.е. такива които зачитат правата на човека.

Веселина Панова

Конвенция № 183 на Международната организация на труда относно закрилата на майчинството, 2000 г.

(Ратифицирана със закон, приет от ХХХIХ Народно събрание на 19 септември 2001 г.-ДВ, бр. 85 от 2001 г. В сила от 6 декември 2002 г.)
Обн., ДВ, бр. 116 от 13 декември 2002 г.
_____

Генералната конференция на Международната организация на труда,
свикана в Женева от Административния съвет на Международното бюро на труда и провела своята 88-а сесия на 30 май 2000 г.,
отбелязвайки необходимостта да се ревизира Конвенцията за закрилата на майчинството (ревизирана), 1952 г., и Препоръката за закрилата на майчинството 1952 г., с цел по-нататъшно насърчаване на равенството на всички работещи жени и за здравето и безопасността на майката и детето и за да се отчете различието в икономическото и социалното развитие на държавите членки, както и различията между предприятията и развитието на закрилата на майчинството в националното законодателство и практика,
отбелязвайки положенията на Всеобщата декларация за правата на човека (1948 г.), Конвенцията на Организацията на обединените нации за премахване на всички форми на дискриминация по отношение на жените (1979 г.), Конвенцията на Организацията на обединените нации за правата на детето (1989 г.), Пекинската декларация и платформа за действие (1995 г.), Декларацията на Международната организация на труда за равните възможности и третиране на жените работнички (1975 г.), Декларацията на Международната организация на труда за основните принципи и права при работа и механизма за нейното приложение (1998 г.), както и международните трудови конвенции и препоръки, насочени към осигуряване на равни възможности и третиране на мъжете и жените работници, в частност Конвенцията от 1981 г. относно работниците със семейни задължения,
вземайки под внимание положението на жените работнички и необходимостта от осигуряване на закрила при бременност, които са споделена отговорност на правителството и обществото,
след като реши да приеме определени предложения във връзка с ревизирането на Конвенцията относно закрилата на майчинството (ревизирана), 1952 г., и на съответната Препоръка от 1952 г., което е четвъртата точка от дневния ред на сесията,
след като определи, че тези предложения трябва да бъдат оформени като международна конвенция,
прие на петнадесетия ден от месец юни на 2000 г. следната конвенция, която може да бъде наричана Конвенция относно закрилата на майчинството, 2000 г.

Член 1
За целите на тази конвенция терминът "жена" означава всяко лице от женски пол без каквато и да е дискриминация и терминът "дете"-всяко дете без каквато и да е дискриминация.

Член 2
1. Тази конвенция се прилага за всички наети жени, включително и за тези, които упражняват нетипични форми на зависим труд.
2. Всяка държава членка, която ратифицира конвенцията, може след консултация със заинтересуваните представителни организации на работодателите и на работниците да изключи напълно или частично от обхвата на конвенцията ограничени категории работници, когато нейното прилагане към тях би породило особени проблеми от съществен характер.
3. Всяка държава членка, която се възползва от предвидената в т. 2 възможност, трябва в своя първи доклад по прилагането на конвенцията съгласно чл. 22 от Устава на МОТ да изброи категориите на така изключените работници и причините за тяхното изключване. В своите следващи доклади държавата членка трябва да опише мерките, взети с оглед прогресивното разпространение на разпоредбите на конвенцията към тези категории.

Закрила на здравето
Член 3
Всяка държава членка след консултация с представителните организации на работодателите и на работниците приема подходящи мерки, които да гарантират, че бременни жени или кърмачки не са длъжни да изпълняват работа, която е определена от компетентната власт като вредна за здравето на майката или детето или за която е преценено, че представлява съществен риск за здравето на майката или на нейното дете.

Отпуск по майчинство
Член 4
1. При представяне на медицинско свидетелство или друг съответен документ, предвиден в националното законодателство и практика, определящ предполагаемата дата на раждане, всяка жена, за която тази конвенция се отнася, има право на отпуск по майчинство с продължителност не по-малка от 14 седмици.
2. Продължителността на периода на отпуска, споменат в т. 1, се определя от всяка държава членка в декларация, придружаваща ратификацията на конвенцията.
3. Всяка държава членка може впоследствие да депозира при генералния директор на Международното бюро на труда допълнителна декларация, увеличаваща периода на отпуска по майчинство.
4. Във връзка със закрилата на здравето на майката и на нейното дете отпускът по майчинство включва период от 6-седмичен задължителен отпуск след раждането, освен ако на национално ниво не е съгласувано друго от правителството и представителните организации на работодателите и на работниците.
5. Частта от отпуска по майчинство, предхождаща раждането, се удължава с периода, изтекъл между предполагаемата и действителната дата на раждането, без намаляване на задължителната част на отпуска, полагащ се след раждането.

Отпуск в случай на заболяване или усложнения
Член 5
При представяне на медицинско свидетелство в случай на заболяване, усложнения или риск от усложнения, причинени от бременността или раждането, се осигурява отпуск преди или след периода на отпуска по майчинство. Характерът и максималната продължителност на такъв отпуск могат да бъдат установени в съответствие с националното законодателство и практика.

Обезщетения
Член 6
1. На жени, които отсъстват от работа поради отпуск, споменат в чл. 4 или 5, се осигуряват парични обезщетения съгласно националните закони и правила или по друг начин, съвместим с националната практика.
2. Паричните обезщетения трябва да бъдат на ниво, което гарантира, че жената може да поддържа себе си и своето дете в добро здраве и подходящ жизнен стандарт.
3. Там, където според националното законодателство или практика паричните обезщетения, плащани за отпуска, споменати в чл. 4, се базират на предишни доходи, размерът на такива обезщетения трябва да не бъде по-нисък от 2/3 от предишните доходи на жената или от тези нейни доходи, които се вземат предвид при изчисляване на обезщетенията.
4. Когато според националното законодателство или практика се използват други методи за определяне на паричните обезщетения, плащани за отпуска, споменат в чл. 4, размерът на такива обезщетения трябва да е сравним със средната сума, която се получава при прилагането на т. 3.
5. Всяка държава член гарантира, че условията за даване на право на парични обезщетения могат да бъдат изпълнени от голямо мнозинство жени, за които тази конвенция се отнася.
6. Когато една жена не отговаря на условията за изплащане на парични обезщетения съгласно националните закони и правила или по друг начин, съвместим с националната практика, тя има право на адекватни обезщетения от фондовете за социално подпомагане,след като се направи необходимата за такава помощ проверка на средствата.
7. Съгласно националните закони и правила или друг метод, съвместим с националната практика, на жената и нейното дете се осигурява медицинска помощ. Медицинската помощ включва грижи в периода до, по време и след раждането, както и хоспитализация, когато е необходимо.
8. За да се защити положението на жените на пазара на труда, обезщетенията за отпуска, споменат в чл. 4 и 5, се осигуряват чрез задължителното социално осигуряване или обществени фондове или по начин, определен от националното законодателство и практика. Работодателят не е лично отговорен за непосредствената стойност на такова парично обезщетение за наета от него (нея) жена без специалното съгласие на работодателя, с изключение на случаите, когато:
(а) това е предвидено в националното законодателство или практика на държавата членка преди датата на приемането на тази конвенция от Международната конференция на труда; или
(b) това се явява предмет на съгласие, постигнато на национално ниво между правителството и представителните организации на работодателите и на работниците.

Член 7
1. Държава членка, на която икономиката и системата за социално осигуряване са недостатъчно развити, се смята, че изпълнява изискванията, споменати в чл. 6, т. 3 и 4, ако са осигурени парични обезщетения в размер не по-нисък от размера, плащан в случаите на болест или временна нетрудоспособност съгласно националните закони и правила.
2. Държава членка, възползваща се от предвидената в т. 1 възможност, в своя първи доклад по прилагането на тази конвенция в съответствие с чл. 22 от Устава на Международната организация на труда обяснява причините за това и посочва размера на осигурените парични обезщетения. В своите следващи доклади държавата членка описва мерките, взети с оглед прогресивното повишаване размера на обезщетенията.

Закрила на заетостта и недопускане на дискриминация
Член 8
1. Незаконно е работодател да прекрати трудовото правоотношение на жена в периода на нейната бременност или отсъствие поради отпуск, споменат в чл. 4 или 5, или в периода след нейното завръщане на работа, предписан от националните закони или правила, с изключение на причини, несвързани с бременността или раждането на детето, с последствията му или с кърменето. Тежестта на доказване на факта, че причините за уволнението не са свързани с бременността или раждането, с последствията му или с кърменето, лежи върху работодателя.
2. При приключване на отпуска по майчинство на жената се гарантира правото да се върне на същата или еквивалентна длъжност със същото заплащане.

Член 9
1. Всяка държава член приема подходящи мерки, за да гарантира, че майчинството не представлява повод за дискриминация в заетостта, включително независимо от чл. 2, т. 1, достъп до заетост.
2. Мерките, споменати в т. 1, включват забрана да се изисква тест за бременност или документ от такъв тест, когато жената кандидатства за работа, с изключение на случаите, в които това се изисква от националните закони или правила по отношение на работа, която е:
(а) забранена или ограничена за бременни или кърмачки според националните закони или правила; или
(b) където съществува признат или значителен риск за здравето на жената и детето.

Майки кърмачки
Член 10
1. На жената се осигурява право на една или повече почивки на ден или намаляване на работното време за кърмене на нейното дете.
2. Периодът, през който са позволени почивки или намаляване на дневните работни часове заради кърмене, техният брой, продължителността на почивките за кърмене и процедурите за намаляване на дневните работни часове се определят от националното законодателство и практика. Тези почивки или намаляване на дневните работни часове се зачитат като работно време и се заплащат съответно.

Периодичен преглед
Член 11
Всяка държава членка преразглежда периодично в консултация с представителните организации на работодателите и на работниците целесъобразността на увеличаването на продължителността на отпуска, споменат в чл. 4, или увеличаването на сумата или размера на паричните обезщетения, споменати в чл. 6.

Приложение
Член 12
Тази конвенция се прилага посредством закони или правила с изключение на случаите, в които тя се прилага с помощта на други средства, такива като: колективни договори, арбитражни решения, съдебни решения или по друг начин, съвместим с националната практика.

Заключителни разпоредби
Член 13
Тази конвенция ревизира Конвенцията за закрилата на майчинството (ревизирана), 1952 г.

Член 14
Официалните ратификации на конвенцията се съобщават на генералния директор на Международното бюро на труда за регистрация.

Член 15
1. Тази конвенция обвързва единствено тези държави членки на Международната организация на труда, чиито ратификации са регистрирани от генералния директор на Международното бюро на труда.
2. Тя влиза в сила 12 месеца след датата, на която ратификациите на две държави членки са регистрирани от генералния директор.
3. Впоследствие тази конвенция влиза в сила за всяка държава членка 12 месеца след датата, на която нейната ратификация е била регистрирана.

Член 16
1. Държава членка, която е ратифицирала тази конвенция, може да я денонсира след изтичането на 10 години от датата на първоначалното є влизане в сила с акт, изпратен до генералния директор на Международното бюро на труда за регистрация. Денонсирането ще влезе в сила една година след датата на регистрирането му.
2. Всяка държава членка, която е ратифицирала конвенцията и която в срок от една година след изтичането на периода от 10 години по предходната алинея не използва възможността за денонсиране, предвидена в този член, ще бъде обвързана за нов период от 10 години и впоследствие ще може да денонсира тази конвенция при изтичането на всеки период от 10 години съгласно условията, предвидени в този член.

Член 17
1. Генералният директор на Международното бюро на труда уведомява всички държави-членки на Международната организация на труда, за всички регистрирани ратификации и актове за денонсиране, които са му съобщени от държавите-членки на организацията.
2. Като уведомява държавите-членки на организацията, за регистрирането на втората ратификация, която му е съобщена, генералният директор обръща вниманието им върху датата, на която конвенцията влиза в сила.

Член 18
Генералният директор на Международното бюро на труда представя на генералния секретар на Организацията на обединените нации за регистриране в съответствие с член 102 от Устава на Организацията на обединените нации пълна информация относно всички ратификации и актове за денонсиране, които той е регистрирал в съответствие с разпоредбите на предходните членове.

Член 19
Когато сметне за необходимо, Административният съвет на Международното бюро на труда представя на Генералната конференция доклад за прилагането на тази конвенция и проучва дали трябва да се включи в дневния ред на конференцията въпросът за нейната цялостна или частична ревизия.

Член 20
1. В случай че конференцията приеме нова конвенция, която изцяло или частично ревизира тази конвенция и ако новата ревизираща конвенция не предвижда друго:
(а) ратификацията на новата ревизираща конвенция от една държава членка води по право, независимо от посочения чл. 16, до незабавно денонсиране на тази конвенция при условие и когато новата ревизираща я конвенция влезе в сила;
(b) от датата на влизане в сила на новата ревизираща я конвенция тази конвенция престава да бъде открита за ратифициране от държавите-членки на Международната организация на труда.
2. Тази конвенция остава във всички случаи в сила по своята форма и съдържание за всички държави членки, които са я ратифицирали, но които не са ратифицирали ревизиращата я конвенция.

Член 21
Английският и френският текст на тази конвенция имат еднаква сила.
Конвенцията е приета надлежно от Генералната конференция на Международната организация на труда по време на нейната 88-а сесия, провела се в Женева и завършила на 15 юни 2000 г., и е подписана на шестнадесетия ден на месец юни 2000 г.